A TI deve educar os demais executivos sobre os benefícios da Web 2.0 e esclarecer que, com políticas estruturadas de proteção, é possível acessar as novas mídias virtuais de forma segura
Computerworld Reino Unido
Publicada em 21 de janeiro de 2010 às 10h20

Cerca de 90% dos conselhos administrativos proíbem o acesso a redes sociais no ambiente de trabalho. A constatação faz parte dos resultados de estudo global realizado pela Socitm (do inglês, Sociedade de Gestão da Tecnologia da Informação) – órgão sediado na Inglaterra e que promove o gerenciamento eficiente da TI – com o apoio da consultoria Gartner.

Nesse contexto, o coautor da pesquisa Christopher Head defende que é papel dos CIOs educar os demais executivos das empresas sobre os benefícios das redes sociais e mostrar que há maneiras de acessá-las de forma segura. “Para convencer os membros do conselho, o gestor de TI precisa mostrar como as políticas de segurança funcionam e quais são os benefícios práticos que podem ser atingidos por meio da liberação ao acesso a tais sites”, diz ele.

Pelo levantamento, 67% dos conselhos administrativos baniram completamente o acesso às redes sociais do ambiente de trabalho por meio do bloqueio das páginas dos principais sites. Os 23% restantes permitem que os colaboradores acessem seus perfis na web apenas em horário de almoço ou fora das horas de trabalho.

No que tange aos motivos pelos quais as companhias não liberam o acesso aos sites como LinkedIn, Facebook, Twitter, 64% dos respondentes afirmaram que temem pela exposição a vírus e outras ameaças as quais os computadores das empresas estarão sujeitos nas redes sociais.

Além disso, 63% dos entrevistados informaram que acessar essas páginas representa uma perda de tempo para os funcionários. Riscos relacionados à reputação das companhias e ao vazamento de dados confidenciais também foram apontados pelos participantes do estudo como barreiras à liberação das redes sociais.

Meus comentários

Riscos relacionados ao vazamento de informações? Já trabalhei em muitas corporações onde pendrives, Hd externos e uso de e-mail pessoal são permitidos e que mídias sociais não eram liberados, como o Linkedin.

Acredito que a não liberação ao acesso a mídias sociais esteja relacionado com o dia-a-dia do profissional. Muitas empresas não liberam acesso a internet (a nada mesmo) para que o profissional não “perca” tempo nestas mídias.

O problema é que nada é 100% bloqueável. Basta um celular ou um modem 3G para tudo isso acabar.

Esse negócio de mensurar trabalho com horas é complicado.

Abs.
Bruno Amaral

Por Carlos Gottschalk e Nelson Junque

Quais as características comuns aos bons líderes no mundo corporativo? O que eles precisam ser e fazer para conduzir suas companhias rumo aos postos de liderança? Existe algum guia prático?

Bem, existem sim alguns traços inerentes àqueles que esperam ter êxito em cargos de liderança e ainda tornarem suas empresas líderes em determinada área de atuação, seja em companhia de pequeno ou grande porte, start up brasileira ou corporação multinacional. Bons líderes devem possuir virtudes como inteligência emocional, autenticidade, visão estratégica, ética, humildade, transparência, entre outras, além de ter o olhar atento ao cliente. Líderes que têm o consumidor como foco principal estão na direção certa.

O mundo corporativo está inundado por competências que ilustram o comportamento e atitudes que refletem postura de liderança efetiva. Algumas dessas competências acabamos de registrar acima. Entretanto, entendemos que podemos consolidar em quatro grandes blocos aquilo que qualquer organismo carente de liderança está sempre perseguindo. Para nós, o líder de sucesso será alguém que consegue:

1-) Construir o futuro: O bom líder deve ser obrigatoriamente um visionário, um estrategista capaz de pensar o futuro e a situação da empresa no futuro, fazendo com que os colaboradores compreendam e sigam a direção estabelecida. É preciso imaginação aguçada por parte do líder para que a empresa não fique parada no tempo. Como estará o mundo daqui a 10, 20, 30 anos? A companhia terá como sobreviver nesse cenário ou vai precisar se reinventar?

2-) Fazer acontecer: O líder precisa saber o que e como fazer para que a empresa atinja aquela visão de futuro, que recursos buscar, como executar e concretizar os planos. Sem isso, a empresa não sai do plano das idéias e não consegue colocar em prática suas estratégias de médio e longo prazo.

3-) Envolver e motivar talentos: O bem mais valioso de qualquer empresa são as pessoas. O bom líder sabe reconhecer talentos, delegar poderes e criar um ambiente desafiante e motivador, retendo os funcionários e colaboradores talentosos e que vão trazer valor para a companhia. O líder seguro não precisa temer aos novos talentos, mas ao contrário, sabe como estimulá-los para tê-los como aliados.

4-) Construir sustentabilidade: A busca pela sustentabilidade passa invariavelmente pela preocupação com as novas gerações, com o meio ambiente e com a sociedade em geral. Bons líderes sabem que a empresa precisa caminhar e continuar forte por si mesma, independente das pessoas que estiverem nos cargos-chave no futuro. Empresas sustentáveis são menos suscetíveis a intempéries de mercado, crises financeiras ou imprevistos ligados a pessoas. Sustentabilidade é um dos pilares da condição de líder.

Steve Jobs, Bill Gates, Eike Batista, Carlos Slim, Rupert Murdoch são alguns nomes emblemáticos que podemos citar quando pensamos em figuras de bons líderes e que têm mantido suas empresas em postos de liderança. Todos eles têm suas ações pautadas por essas quatro regras, que conforme dito anteriormente, são válidas não somente para os líderes de grandes corporações, mas também para aqueles que dirigem empresas de pequeno e médio porte, jovens empreendedores, diretores, etc. É preciso mais do que boa intenção para ser um líder de sucesso

Seguindo o post “Os 30 erros mais comuns que os gestores cometem em uma economia marcada por incertezas”, falaremos agora sobre “Produtividade”.

1. Mania de fazer reuniões. Em uma pesquisa feita por nossa empresa, 27% dos entrevistados disseram que as reuniões são sua maior fonte de desperdício de tempo no trabalho. Reavalie todas as suas reuniões, e pense duas vezes antes de programar aquela próxima reunião na segunda-feira.
2. Reduzir o treinamento. Seja cuidadoso ao cortar o orçamento para o desenvolvimento dos seus funcionários, pois aprimorar qualificações poderá valer a pena no curto e no longo prazo. Porém, realmente certifique-se que os treinamentos patrocinados pela empresa sejam eficazes e tenham uma boa relação custo-benefício. Avalie ferramentas de e-learning e incentive treinamentos e seminários baseados na internet. Se os funcionários comparecerem a um seminário ou conferência, façacom que compartilhem seus conhecimentos com o resto do grupo.
3. Transformar o trabalho em uma ‘missão impossível’. As demissões e os cortes no orçamento podem significar que uma pessoa realizará as tarefas de duas, ou mesmo de três pessoas. Se este for o caso, decida quais deveres são críticos para a missão, e foque seus esforços nestas atividades. Delegue as demais tarefas, contratando profissionais temporários se necessário, ou adie a execução de algumas tarefas. Isso lhe ajudará a evitar que sobrecarregue seus funcionários ou os coloque a caminho do fracasso.
4. Confundir estar muito ocupado com ser produtivo. Não baseie o reconhecimento de seus funcionários no fato de alguém estar conectado o maior número de horas ou fornecer as atualizações de projetos da forma mais detalhada. Ao invés disso, recompense as pessoas com base nos resultados que obtêm com relação aos objetivos da empresa e o progresso que alcançam nessa direção. Adiar os esforços de recrutamento. Mesmo em momentos de incerteza, é importante continuar a construir e fortalecer sua equipe. Os funcionários que são solicitados continuamente a fazer mais com menos podem chegar a um ponto em que sua produtividade diminuirá se não forem providenciados reforços. Embora você possa se sentir hesitante quanto a contratar funcionários em período integral até que esteja certo que a necessidade será permanente, considere contratar profissionais por projeto para preencher as lacunas durante os períodos de pico de trabalho.
5. Provocar um clima de medo. Faça com que os funcionários se sintam seguros para pedir ajuda com os projetos. Frequentemente, os membros mais confiáveis de sua equipe serão aqueles mais sobrecarregados e menos dispostos a falar sobre isso. Você talvez não goste da ideia de se intrometer para remediar a situação, mas isso é melhor do que a outra alternativa: perder um prazo final ou perder um bom funcionário devido ao estresse.
6. Criar gargalos. As pilhas de papéis na sua mesa estão retardando o trabalho de todos os outros? Ter apenas uma ou duas pessoas responsáveis pelas aprovações, pode causar congestionamentos da carga de trabalho. Se você não puder liberar projetos de forma pontual, delegue a assistentes de bom senso, que possam tomar decisões por você e manter os projetos fluindo.

Abraços e até a próxima!
Bruno Amaral

Seguindo o post “Os 30 erros mais comuns que os gestores cometem em uma economia marcada por incertezas”, falaremos agora sobre “Clima e Retenção”.

1. Pensar que seus funcionários não conseguem lidar com a verdade. Falar abertamente sobre uma retração dos seus negócios pode ajudar as pessoas a sentirem que têm algum controle sobre a situação. O que aconteceu na última vez em que os negócios estiveram em baixa? Como a empresa superou os problemas? O que podemos aprender com aquela experiência e o que pode ser aplicado à situação atual? Explore essas questões nas reuniões com os funcionários ou em sessões de brainstorming de menor porte. Além de fazer as pessoas se sentirem mais participativas, você provavelmente também obterá algumas ideias bastante úteis.
2. Culpar os gestores superiores. Se você for um gestor de nível médio responsável por transmitir as más notícias, pode se sentir inclinado adizer aos funcionários que teria feito as coisas de forma diferente, masque a escolha não foi sua. Embora isso possa temporariamente livrá-lo de qualquer responsabilidade, essa atitude envia a mensagem de que você está fora de sintonia com os líderes da empresa, o que poderá ser desconcertante para seus funcionários. Ao invés disso, apresente as mudanças e os motivos por trás delas, incluindo o modo como ajudarão sua empresa a continuar encarando os desafios.
3. Achar que as pessoas têm sorte somente por terem um emprego. Essa suposição baseia-se na crença de que, quando a economia vai mal as pessoas devem se sentir felizes por ter uma posição estável, mesmo se não for em uma ocupação ideal. Embora isso possa ser verdade em alguns casos, lembre-se: seus funcionários mais talentosos sempre têm opções. Bons profissionais encontram oportunidades no mercado em qualquer estado da economia, e você deseja certamente que os funcionários de melhor desempenho continuem a trabalhar com você no longo prazo.
4. Não procurar por fontes externas. Seus funcionários podem estar preocupados com a situação de seus planos de previdência ou sobre como investir seu dinheiro em momentos de forte instabilidade. Se a sua empresa não tem todas as respostas, você pode contar com a ajuda de outros profissionais, como por exemplo, uma palestra dada pelo gerente de seu plano de previdência ou o gerente do banco.
5. Não divulgar as contribuições da empresa. Muitos funcionários não fazem ideia de quanto as empresas gastam com benefícios, como planos de saúde, odontológico e previdência. Divulgar o quanto a empresa investe pode ser particularmente importante para conscientizá-los de que quando o custo de vida está aumentando, os custos para se manter os benefícios também está aumentando. Assim, eles saberão que não estão carregando este fardo sozinhos.
6. Reduzir a autonomia e o trabalho de equipe. Quando os indicadores econômicos começam a dar sinais de fraqueza, algumas empresas recorrem a uma abordagem de gestão autoritária na esperança de aumentar o controle e restaurar os lucros. Reduzir as colaborações dos funcionários e tomar suas próprias decisões poderá, porém, produzir efeitos negativos, especialmente entre os integrantes da Geração Y, que valorizam muito a autonomia e a capacidade de trabalhar com seus colegas.
7. Eliminar incentivos. Cortar orçamentos não deveria significar o corte de prêmios. Incentivos de baixo custo, ou sem nenhum custo, podem ter um significativo impacto positivo. Seja criativo no modo como você reconhece o excelente desempenho de um funcionário. Convites para uma exposição de arte, uma tarde de descanso, elogios durante uma reunião ou uma nota pessoal de muito obrigado pela superação de expectativas são formas muito baratas de demonstrar satisfação.
8. Presumir que todas as pessoas são iguais. Lembre-se que nem todas as pessoas respondem aos mesmos incentivos. Reúna-se regularmente com seus funcionários para conversar sobre suas tarefas e sobre o que mais os motiva. O que gostariam de estar fazendo daqui a um ano? E daqui a cinco anos? Como você poderia tornar seus papéis na empresa mais gratificantes hoje? Elabore um plano para atingir essas metas em sua empresa. Mesmo que não possa assumir compromissos firmes nesse momento, poderá mostrar às pessoas que há uma visão de longo prazo para elas na empresa.
9. Pensar no curto prazo ao fazer cortes. Se as condições exigirem eventualmente que você demita algumas pessoas, espere até que possa avaliar com maior precisão o quadro mais amplo, e então faça as demissões de uma única vez. Fazer cortes da forma mais profunda que puder na primeira oportunidade minimizará a perda de estímulo associada à espera contínua por futuros cortes por parte dos seus funcionários.
10. Ignorar os maiores propósitos. O que motiva você e sua equipe a ir para ao trabalho todos os dias? Provavelmente não é pensar na quantidade de lucro que poderão proporcionar à empresa. Pense no quadro mais amplo: sua empresa fornece produtos ou serviços que tornam a vida ou o trabalho de seus clientes ou consumidores mais fáceis, mais seguros ou mais agradáveis? Sua empresa está envolvida em esforços filantrópicos? Conheça quais são os maiores propósitos da sua empresa e certifique-se de que sua equipe também os conheça.

No próximo post, falaremos de “Produtividade”.

Abraços.

Bruno Amaral

Está é a primeira da série de quatro matérias sobre “Os 30 erros mais comuns que os gestores cometem em uma economia marcada por incertezas”.

Recebi esta matéria e gostaria de compartilhar com meus amigos e leitores. Antes, vamos conhecer um pouco da Robert Half.

A Robert Half foi fundada em 1948 e é a primeira e maior empresa de recrutamento especializado a oferecer profissionais qualificados para a área financeira.

Nestes últimos 60 anos, a Robert Half ampliou seu leque, contratando profissionais para as áreas de finanças, contabilidade, mercado financeiro, engenharia, tecnologia, marketing e vendas.

Visitem o site da empresa. http://www.roberthalf.com.br

Vamos ao material. Boa Leitura!

A incerteza econômica está levando um crescente número de empresas a repensar suas estratégias corporativas. Mas, os executivos de alto escalão, não são os únicos preocupados com o que o futuro talvez nos trará. Todos, em geral, também se perguntam como as mudanças que estão por vir afetarão suas carreiras.

Comunicar-se ativamente com os funcionários e tomar decisões estratégicas para o recrutamento de pessoal são fundamentais em qualquer ambiente corporativo, e tornam-se especialmente importantes nos momentos de maior desafio. A maneira como as empresas tratam seus funcionários e clientes determinará, em grande parte, seu sucesso em sair da tempestade.

Essa não é a primeira vez que as empresas enfrentam circunstâncias difíceis, e as empresas hoje podem aprender com as estratégias passadas – tanto aquelas que funcionaram muito bem, quanto aquelas que erraram seu alvo. Para ajudá-lo a reter funcionários de melhor desempenho e manter sua empresa funcionando tranquilamente em tempos de mudança, identificamos alguns dos erros mais comuns que os gestores cometem em uma economia instável, e juntamente, elaboramos dicas para evitá-los. Eles fazem parte de quatro categorias:

• Clima e Retenção
• Produtividade
• Inovação e Capacidade de Assumir Riscos
• Fortalecendo os Negócios

Quase todo gestor já foi vítima uma vez ou mais de uma das armadilhas apresentadas neste guia. Ao analisar esses grupos de obstáculos e tomar as medidas para evitá-los, você poderá criar um local de trabalho mais atraente e produtivo, abrindo caminho para o sucesso tanto no curto quanto no longo prazo.

Amanhã, estarei postando a segunda parte de quatro, intitulada de “Clima e Retenção”.

Abraços.
Bruno Amaral